Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Blog Article
من الناحية المثالية، يجب أن يكون لديكم خطة للتعاقب في كل الوظائف القيادية داخل مؤسستكم. يجب على أقل تقدير التأكد من امتلاككم خطة لشغل الوظائف الأكثر أهمية.
تطوير الكفاءات القيادية: تحديد الكفاءات والمهارات الرئيسية المطلوبة لكل دور رئيسي من خلال تصميم برامج التطوير ومبادرات التدريب وفرص التوجيه لمساعدة الموظفين على بناء المهارات والخبرات اللازمة لإعدادهم للمناصب القيادية المستقبلية.
تذكر أن خطة التعاقب الناجحة هي عملية مستمرة تتطلب المرونة والقدرة على التكيف والتقييم المنتظم من خلال الاستثمار في تطوير خط المواهب الخاص بك ومواءمته مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة ، يمكنك ضمان الانتقال السلس للقيادة والحفاظ على الاستمرارية التنظيمية.
تقييمات محور الأداء منخفضة/متوسطة/عالية وتستند إلى تصنيف إدارة الأداء الأخير للموظف. منخفض = أقل من الهدف، متوسط = عند الهدف، مرتفع = فوق الهدف. مثل تقييم الأداء، يعكس هذا الأداء مقابل الأهداف والمهارات والكفاءات المطلوبة في الدور والوظيفة الحالية للموظف.
أسس الحوكمة المؤسسية للشركات المتناهية الصغر والصغيرة والمتوسطة: تخطيط التعاقب الوظيفي
من أبرز عيوب خطط التعاقب الوظيفي، عدم وجود ضمانات لنجاحها داخل كل مؤسسة، فقد تعاني المؤسسة من فشل هذه الخطوة إذا تم تسليم القيادة للأشخاص غير المؤهلين، وهي بالتأكيد مخاطرة يمكن أن تعاني منها مستقبلًا.
وهذا يعني إعداد قائمة بالأشخاص الذين يمكنهم تولي الوظائف الرئيسية بحيث يكون أكثر من شخص واحد مستعدا لتولي المسؤولية عندما يحين الوقت.
أسماء المرشحين الذين سيخلفون لفترات قصيرة (جاهزة في أقل من عام واحد)
من أجل إعداد موظفيكم للنمو والترقي في المستقبل، تأكدوا من تطبيق برنامج لتطوير المهارات التي يحتاجون إليها للوصول إلى تلك الوظائف القيادية. حتى الموظفين الحاليين الذين لم يصلوا إلى مستوى أداء عالٍ حتى الآن يمكن تطويرهم ليحققوا المستوى المرجو منهم.
يتم تعريف الإمكانات على أنها قدرة الموظف على إظهار السلوكيات اللازمة للنجاح على أعلى مستوى جديد داخل الشركة. تعتبر الكفاءات والسلوكيات مؤشرًا جيدًا لإمكانات الموظف. غالبًا ما يُظهر الموظفون ذوو الإمكانات العالية، بغض النظر عن المستوى، الكفاءات التالية: الفطنة التجارية، والتفكير الاستراتيجي، ومهارات القيادة، ومهارات الأشخاص، وخفة التعلم، والمهارات التكنولوجية. قد تشمل المؤشرات الأخرى المحتملة ما يلي:
إعداد جيلًا جديدًا من القادة لتوجيه المؤسسة إلى الأمام عن طريق تنفيذ خطة التعاقب الوظيفي بناءً على نهجًا منظمًا.
هناك اتجاه آخر في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية يسمى «صعود تحليلات الأشخاص». أصبحت تحليلات البيانات مجالًا ضخمًا، واعتماد الموارد البشرية لها ليس استثناءً. بعض التقنيات التخريبية في هذا المجال تنبؤية - فهي تسمح بتحليل بيانات نور تغيير الوظيفة والتنبؤ بالنتائج الناجحة مقابل النتائج غير الناجحة.
الموارد البشرية هي المورد الرئيسي والشريك لهذه الأدوات والاستراتيجيات، وبالتالي تلعب دورًا حاسمًا في مستقبل المواهب للمنظمة.
٦ تعليق كيف تحسن رفاهية الموظف معدل الاحتفاظ بالموظفين؟ ٢٧ يونيو ٢٠٢٤